Brak wypłaty wynagrodzenia nie zawsze jest ciężkim naruszeniem obowiązków pracodawcy

Ile pracodawca może się spóźnić z wypłatą?

Normy prawa pracy mają różny charakter, począwszy od semiiperatywnych skończywszy na ius cogens. Jeżeli chodzi o wypłatę wynagrodzenia, to pracodawca w pewnym zakresie może odmiennie kształtować sytuację pracownika, niż jest to wskazane w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465 ze zm., dalej jako: KP), służą temu m.in. ustalenia zawarte w regulaminie pracy, układzie zbiorowym czy po prostu umowie. Oczywiście w tym kontekście nie można zapomnieć o hierarchii aktów prawnych z zakresu prawa pracy i tego, co przed czym ma pierwszeństwo, bowiem oczywiste jest, że regulamin pracy nie ma pierwszeństwa przed KP.

Generalnie wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Przepis art. 85 § 2 KP wskazuje, że wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Oczywiście okres wskazany w tym przepisie ma charakter maksymalny, i jego przekroczenie nie jest zgodne z prawem, ale z drugiej strony oznacza to też tyle, że dopuszczalne jest jego skrócenie, np. do tygodnia lub jego wielokrotności. Takie skrócenie wymaga jednak zgody pracownika. Jeżeli zaś chodzi o wydłużenie terminu wypłaty wynagrodzenia, to chcąc postępować zgodnie z przepisami, pracodawca nie powinien spóźnić się z jego wypłatą nawet o jeden dzień. Oczywiście praktyka bywa inna… Co ciekawe, sądy pracy nie ułatwiają zadania, ponieważ niekiedy dokonują “miękkiej i elastycznej” interpretacji przepisów, na korzyść pracodawców. Dziwi to, bo przecież dokonując literalnej i systemowej wykładni przepisów o terminie wypłaty wynagrodzenia i skutkami prawnymi z tym związanymi (np. rozwiązanie przez pracownika umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia), nie powinno się interpretować przepisów nie zgodnie z zasadą uprzywilejowania pracownika.

Nieterminowe wypłacenie wynagrodzenia a ciężkość naruszenia obowiązków przez pracodawcę

Do Państwowej Inspekcji Pracy jak i sądów pracy trafia bardzo dużo spraw, których zakres przedmiotowy sprowadza się do niewypłacenia wynagrodzenia pracownikowi (w całości czy w części), niewypłacenia poszczególnych składników wynagrodzenia, czy niewypłacenie wynagrodzenia w terminie. Co ciekawe, pomimo tego, że wydawać by się mogło, że jest to najważniejszych obowiązek pracodawcy wobec pracownika, to sądy pracy różnie oceniają ciężkość zachowania pracodawcy. W ostatnim czasie przed Sądem Najwyższym zapadło postanowienie w jednej z tego typu spraw. Sąd uznał, że chociaż nieterminowe wypłacanie nawet jednego składnika wynagrodzenia lub innych należności ze stosunku pracy (np. należności z tytułu podróży służbowych) może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia przez pracownika z pracodawcą, to jednak ciężkość naruszenia powinna być oceniania z uwzględnieniem okoliczności sprawy, np. z jednej strony, gdy w grę wchodzi powtarzalność i uporczywość zachowania pracodawcy, z drugiej zaś – gdy dany składnik wynagrodzenia jest sporny, a pracodawca uważa, w oparciu o usprawiedliwione argumenty, roszczenie pracownika za nieuzasadnione.

Konieczne jest wówczas dokonanie oceny winy pracodawcy oraz wagi naruszonych lub zagrożonych interesów pracownika. Ocena wagi naruszonych lub zagrożonych interesów pracownika może zaś podlegać indywidualizacji w różnych stanach faktycznych. Cała sprawa zostało szczegółowo opisana w postanowieniu Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 14 maja 2024 r., sygn. akt II PSK 75/23). Takie ujęcie problemu przez SN budzi pewne wątpliwości i wydaje się, że może być przedmiotem wielu glos przedstawicieli nauki prawa pracy i praktyków.

Co grozi za opóźnienie wypłaty wynagrodzenia?

Za opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia pracodawcy grozi:

sprawa w sądzie pracy;kontrola Państwowej Inspekcji Pracy;odpowiedzialność wykroczeniowa;odpowiedzialność karna;odszkodowanie, które będzie musiał wypłacić pracownikowi, jeżeli ten rozwiąże z pracodawcą umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia;

Jeżeli chodzi o odpowiedzialność karną to przepis art. 218 § 1a Kodeksu Karnego, wskazuje, że kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.Przepis z art. 218 § 1a KK może mieć zatem zastosowanie jedynie wówczas gdy naruszenie praw pracowniczych wywołuje natychmiastowy i odczuwalny przez pracownika efekt. Formą takiego naruszania praw pracowniczych jest np. opóźnienie wypłaty wynagrodzenia, odmowa udzielenia urlopu, wymuszanie pracy w dniach wolnych czy nadgodzinach (Wyrok Sądu Okręgowego w Olsztynie – VII Wydział Karny Odwoławczy z dnia 19 listopada 2018 r., sygn. VII Ka 932/18). Warto podkreślić, że § 3 konkretyzuje, że osoba określona w § 1a, która będąc zobowiązana orzeczeniem sądu do wypłaty wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia ze stosunku pracy, obowiązku tego nie wykonuje, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 3.

Jeżeli zaś chodzi o odpowiedzialność wykroczeniową, to KP wskazuje, że kto wbrew obowiązkowi nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Brak wypłaty wynagrodzenie nie zawsze jest ciężkim naruszeniem obowiązków wobec pracownika

Pomimo tak szerokiej odpowiedzialności nie zawsze brak wypłaty wynagrodzenie w terminie jest ciężkim naruszeniem obowiązków wobec pracownika, i nie zawsze uzasadnia prawidłowość postępowania pracownika, który decyduje się na rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia w tzw. natychmiastowym trybie. Sprawą, która zajmował się Sąd Najwyższy z powództwa R. B. przeciwko T. sp. z o.o. toczyła się o odszkodowanie, wynagrodzenie za pracę, ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Okazuje się, że czasami zachowanie pracownika może mieć wpływ na ocenę postępowania pracodawcy. Jak sprawie podkreślił Sąd Rejonowy nie można przy rozważaniach dotyczących odszkodowania dla pracownika w realiach niniejszej sprawy pominąć art. 100 § 2 pkt 6 KP, który nakazuje pracownikowi przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Sąd wskazał, że powód przez kilka miesięcy nie zasygnalizował pracodawcy, że jego zdaniem otrzymuje niewłaściwą wysokość wynagrodzenia. Przecież wiadomo, że do elementów wiedzy powszechnej należy przekonanie, że za wykonaną pracę należy się pracownikowi wynagrodzenie, a także, że pracownik, któremu nie wypłaca się należnego wynagrodzenia ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Tak więc ocena „ciężkości” naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, tak z obiektywnego jak i subiektywnego punktu widzenia musi być zindywidualizowania i uwzględniać wszystkie okoliczności danego przypadku (w tym bierność pracownika).