Nie przyjęłabym oferty pracy, nawet najkorzystniejszej, gdyby nie było opcji home office

W ciągu ostatnich dwóch lat trzy razy zmieniała pracę. — Za każdym razem coś mi nie pasowało. Jedna praca nie spełniała moich oczekiwań finansowych, druga nie sprawiała mi satysfakcji — wymienia. W trzeciej się odnalazła, ale nie wiąże z nią całej swojej zawodowej przyszłości. — Kilka lat na pewno zostanę, bo mam możliwość rozwoju i awansu, ale nie wyobrażam sobie pracowania w jednym miejscu do końca życia. O emeryturze też nie myślę, ledwo trzydziestkę planuję — śmieje się.

W pracy Zuzia stawia na otwartość i trzymanie się swoich granic. — Bardzo ważne jest dla mnie, żebyśmy mówili w firmie po imieniu, to łamie bariery. A kiedy coś mi nie pasuje, od razu zgłaszam problem przełożonej. Jeżeli jakieś zadanie sprawia mi dyskomfort, to staram się stawiać bariery. Praca nie ma mnie stresować — tłumaczy. Dlatego minimum dwa razy w tygodniu pracuje zdalnie. — Nie przyjęłabym oferty pracy, nawet najkorzystniejszej, gdyby nie było opcji home office. To nie jest tak, że w domu się nie pracuje. Czuję się swobodniej, mogę zebrać myśli i skupić się w stu procentach na zadaniach. Jestem bardziej efektywna — podkreśla. O pracy po godzinach nie ma mowy, chyba, że będzie mogła to w jakiś sposób odebrać. — Zdarzało się, kiedy organizowaliśmy jakiś event, że musiałam zostać dłużej, ale tego samego dnia podchodziłam do szefowej i pytałam, kiedy mogę to wybrać. Oddaję tak ogromną część swojego życia pracy, że za darmo nie będę pracować — zaznacza.

“Moje pokolenie nie skacze z kwiatka na kwiatek”

Hubert, 32-letni spedytor, przy wyborze pracy stawia na możliwości rozwoju, które oferuje mu firma. — Jasno wytyczona ścieżka i postawiony cel, do którego mogę dążyć są dla mnie najbardziej istotne. Już podczas procesu rekrutacyjnego chcę wiedzieć, czy mam możliwość dalszego rozwoju, a jeżeli tak, to jak będzie przebiegała moja zawodowa droga — zaznacza.

Przy wyborze firmy kierował się perspektywami na kolejnych kilka lat, które mu przedstawiono. — Jeżeli już na etapie rekrutacji potencjalny pracodawca pokazuje dalekosiężne plany firmy i miejsce, jakie mogę w niej mieć, to mam poczucie, że działam zgodnie z przemyślanym planem. To daje mi również stabilizację — opowiada.

W pierwszej firmie Hubert pracował sześć lat, w obecnej jest od pięciu. — Awansowałem, zarządzam zespołem, jestem zadowolony ze swojego miejsca. Częsta zmiana pracy nie jest czymś, co mnie interesuje. Jestem millenialsem, moje pokolenie nie skacze z kwiatka na kwiatek. Zdecydowanie bardziej wolę bezpieczeństwo — podkreśla.

Ceni też konkretnie wytyczone zadania. — Pracuję w systemie zadaniowym. Każdego dnia wiem, co mnie czeka. Ode mnie w głównej mierze zależy, kiedy je wykonam. Oczywiście pracuję w ramach godzinowych, na przykład od 8 do 16, ale najważniejsze jest, żeby wykonać dane zadanie. Jeżeli jest taka potrzeba, przysiadam dłużej z danym tematem. Widząc efekty i czując, że jestem doceniany przez przełożonego czuję satysfakcję — tłumaczy. Praca zdalna nie jest dla Huberta priorytetem. Wręcz przeciwnie. — Duże znaczenie ma kontakt ze współpracownikami i omawianie tematów na żywo, żeby praca zespołowa była efektywniejsza — zauważa. O emeryturze, jak mówi, nie myśli. Jest zdania, że w ogóle takowej nie będzie. — Rynek pracy będzie ewoluował, przez co raczej będziemy pracować zadaniowo, kontraktowo do końca życia— dodaje.

“Niedzisiejsze” podejście

Beata Michalska, szkoleniowiec z ponad 30-letnim stażem, zaczynała swoją karierę zawodową w czasie transformacji ustrojowej. — Mieliśmy wtedy zupełnie inne podejście do pracy niż mają pokolenia dzisiaj. Była ciężka, to fakt. Często zdarzało się tak, że pracowałam po nocach. Nie dlatego, że ktoś mi kazał, a dlatego, że było to tak ciekawe i fascynujące. Jeżeli miałam do skończenia projekt dla klienta, to pracowałam nad nim tak długo, aż skończyłam. Bywało i tak, że siedziałam do 2 w nocy, a o 8 rano zaczynałam szkolenie — opowiada. Miała wewnętrzną motywację i obowiązkowość, która została z nią do dzisiaj. — Czułam, że jestem częścią zmiany. Słuchałam szkoleniowców ze Stanów, którzy przyjeżdzali do Polski i mówili, że wszystko jest możliwe, tylko potrzeba ciężkiej pracy. Do teraz mam takie podejście, chociaż czuję, że jestem w nim niedzisiejsza. Zatrudniam pracowników i kiedy mówią po trzech godzinach pracy, że potrzebują odpocząć, bo są zmęczeni, to trudno zachować mi powagę — tłumaczy.

W ciężkiej pracy widzi stabilność, która od początku kariery zawodowej była dla niej niezwykle istotna. — Starałam się pilnować, żeby być niezależną finansową, żeby mieć poduszkę finansową minimum na kilka miesięcy. Potrzebujemy różnych kwalifikacji i kontaktów, dbałam o to od początku.Trzeba mieć plan b na siebie, żeby czuć się bezpiecznie, bo życie jest nieprzewidywalne — zaznacza.

Beata ma 60 lat, na emeryturę na ten moment się nie wybiera. — Dobrze pracuję i dobrze odpoczywam. Mogę pracować tydzień non stop, a potem pojechać odpocząć w góry. Umiem wyłączyć telefon. Obrzydzono nam pracę. Ludzie mówią: środa minie, tydzień zginie, wychwalają piątki. Pewnie dlatego wiele osób traktuje ją jako zło. Tymczasem ona może być realizacją siebie i swoich potrzeb. Dla mnie jest przez całe życie — dodaje.

Zetki, millenialsi i boomerzy w procesie rekrutacji

— Zetki kwestionują tradycyjny ośmiogodzinny model pracy, dla millenialsów najważniejszy jest cel i sens, a boomerzy są bardzo lojalni wobec pracodawców — zauważa rekruterka Anna Kusa. Jak mówi, różnice między pokoleniami widać już na etapie rekrutacji. — Osoby z pokolenia Gen Z zdecydowanie preferują kontakt mailowy lub korzystanie z chatbotów. Nie są fanami rozmów telefonicznych. Od początku mówią o swoich oczekiwaniach.

Pytają, czy rekrutacja odbywa się zdalnie. Jeżeli jest stacjonarna, niektóre osoby rezygnują. Chcą też wiedzieć, ile trwa proces rekrutacji i ile ma etapów. Jeżeli jest dłuższy niż trzy etapy, bywa, że nie decydują się brać w niej udziału. Potrzebują szybkiego feedbacku i informowania na każdym etapie, jak przebiega proces — opowiada.

Podczas gdy większość millenialsów i osób z pokolenia boomerów z zadawaniem pytań czeka do ostatniego etapu rekrutacji, oczekując, że to rekruter opowie im o firmie. — Dla osób starszych kluczowa jest stabilność i bezpieczeństwo, które najczęściej utożsamiają z umową o pracę. Millenialsi są bardziej otwarci na inne formy zatrudnienia — zauważa. I różne formy rekrutacji — zarówno zdalną, jak i stacjonarną. — Natomiast boomerzy nie wyobrażają sobie przejść całego procesu rekrutacyjnego zdalnie. Mają wówczas wrażenie, że nie są w stanie dobrze poznać swojego przełożonego — wyjaśnia Anna Kusa.

Różnice pokoleniowe na rynku pracy

Podobnie jest z pracą zdalną. Pokolenie boomerów chętniej pracuje ,,na żywo”, a dla millenialsów i zetek jest bardzo ważna. — Nie tyle praca zdalna jest najważniejsza, co możliwość wyboru. Jeżeli z góry narzucona jest praca stacjonarna, może to być czynnik odstraszający dla Gen Z. Jest wiele osób, które pracę chcąc łączyć z wyjazdami i pasjami. Praca zdalna im to umożliwia — opowiada rekruterka.

Zetki nie mają problemu z częstą zmianą pracy. Jeżeli coś im nie pasuje, rekrutują się do innej firmy. — To dlatego, że nie identyfikują się z rolą zawodową, którą pełnią w firmie. Stanowisko nie jest częścią ich tożsamości, a środkiem do zarabiania. W przeciwieństwie do boomerów, którzy identyfikują się z rolą, którą w pracy pełnią. W konsekwencji częściej u tych osób występuje wypalenie zawodowe. A w momencie, w którym zostają zwolnieni, albo następuje restrukturyzacja, przechodzą kryzys tożsamości — mówi Anna Kusa.

Z kolei millenialsi angażują się w działania firmy, identyfikują się z rolą, którą pełnią, ale starają się przy tym zachowywać work-life balance. — Ważne jest dla nich odnalezienie celu w tym, co robią. Szukają sensu w swojej pracy, możliwości rozwoju. Potrzebują konkretnego planu, ścieżki kariery, drogi awansów i szkoleń. Mogą zostać po godzinach, o ile projekt, nad którym pracują jest ważny i przyniesie im rozwój albo awans — zaznacza.

Najczęściej “po godzinach” zostaje jednak starsze pokolenie. — Są lojalni i oddani pracodawcy, często pracując tak, jakby byli właścicielami firmy. Łatwiej poświęcać im swój czas prywatny. To często widać też u menadżerów z pokolenia boomerów, którzy oczekują tego samego od swoich pracowników. Oddają swoje życie pracy, dzięki czemu czują, że ich działania mają sens— tłumaczy Anna Kusa.

Dla Zetek to bariera nie do przejścia. Kwestionują model pracy “od 9 do 17” i siedzenie w biurze osiem godzin bez względu na to, czy to potrzebne. — Spotkałam się z sytuacją, w której osoba z pokolenia Z zapytała: “nie mam teraz zadań, czy mogę iść do domu?” To pokazuje, że Zetki do pracy podchodzą zadaniowo, skupiają się na wynikach, ale potrzebują informacji zwrotnej, weryfikacji tego, w jaki sposób pracują — zauważa.

Rekruterka zapytana o to, które pokolenie pracuje najsprawniej i najbardziej efektywnie, odpowiada dyplomatycznie: “to zależy od człowieka”. — Najfajniejsze zespoły to zespoły złożone z osób z różnych pokoleń, bo perspektywa jest wówczas szeroka i zadania mogą być rozdzielone — dodaje.