Resort pracy: będzie nowa definicja mobbingu

Będzie nowa definicja mobbingu

Agnieszka Dziemianowicz-Bąk Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ujawniła, że resor pracy opracowuje kolejny już projekt zmian w prawie pracy. Trzeba przyznać, że akurat to ministerstwo prężnie działa. Chodzi o ustawową definicję mobbingu, która na chwilę obecną nie jest transparentna. Opracowywana jest ustawa, która konkretyzuje definicję mobbingu. Z praktyki prawniczej wiadomo, że sprawę o mobbing trudno wygrać przed sądem, jest wiele, trudnych do udowodnienia przesłanek, a pracownicy najczęściej nie mają dowodów, chociaż są całkowicie przekonani, że do mobbingu doszło. Minister podkreśliła, że „(…) w najbliższych tygodniach, może miesiącach, ale myślę, że tygodniach, ustawa ujrzy światło dzienne, tzn. trafi do państwa, trafi do konsultacji także międzyresortowych”. Jak podaje PAP, Agnieszka Dziemianowicz-Bąk podkreśla, że: “Problem dyskryminacji, nadużyć i mobbingu właśnie, jest problemem oczywiście międzysektorowym i międzybranżowym, ale szczególnie palącym, jeżeli chodzi o sferę kultury. Mogłabym pokusić się chyba nawet o stwierdzenie, że funkcjonuje w sektorze kultury. Niestety jeszcze funkcjonuje coś takiego jak kultura mobbingu, tzw. tłumaczenie zachowań mobberów – specyfiką, pasją, charyzmą, stylem pracy, autorskimi metodami (…) „przemoc, krzywda, nadużycia i mobbing nigdy nie mogą być (tłumaczone – PAP) pasją, ani (stać się – PAP) mobberską metodą”. – Mobberzy powinni być surowo karani, a ich ofiary, osoby, które mobbingu, przemocy doświadczają, muszą być otoczone ochroną i opieką (…). Wypowiedź ta odnosiła się do dyskusji w ramach współKongresu Kultury w Teatrze Dramatycznym w Warszawie. Odbywa się tam debata Ministrów.

Czym jest mobbing?

Zgodnie z definicją mobbingu z ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465, dalej jako: KP), która jest ujęta w przepisie art. 94 zn. 3 KP mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Najtrudniejsze jest to, że ww. pojęcia mogą być różnie interpretowane przez sądy, stąd też wygrana nigdy nie jest pewna. Każda sprawa jest indywidualna i należy ją oceniać w oderwaniu od innych (choć schematy działania mobberów mogą być podobne). Wydaje się, że Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej będzie więc próbowało tak uszczegółowić kryteria mobbingu, aby było one zero-jedynkowe. Aktualnie bowiem przepisy te mają charakter “klauzul generalnych”, które poprzez swoje niedoprecyzowanie dają wiele możliwości interpretacji danej sytuacji. Często jest bowiem tak, że pracownik mobbingowany wygrywa w I instancji, ale po złożeniu apelacji drugiej strony, ostatecznie i prawomocnie sprawę przegrywa.

Ciężar dowodu w sprawie o mobbing, długotrwałość i zaniżona ocena pracownika

Kolejną trudnością dla pracowników, a raczej najczęściej dla ich pełnomocników, jest to, że w odniesieniu do ciężaru dowodu przyjmuje się, że to na pracowniku spoczywa ciężar dowodów w zakresie faktów świadczących o mobbingu (art. 5 KC w zw. z art. 300 KP). Pracodawca dla uwolnienia się od odpowiedzialności powinien udowodnić, że fakty te nie istnieją lub że nie stanowią one mobbingu bądź że wynikają z siły wyższej lub są spowodowane wyłącznie przez pracownika. Pracodawca, który sam nie jest sprawcą mobbingu, może także wykazać, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi. Często największą trudnością w sprawie o mobbing jest to, że pracownik (powód) musi udowodnić, że na skutek mobbingu doszło u niego do zaniżonej oceny przydatności zawodowej. Jest to niezwykle nieprecyzyjne sformułowanie. W KP nie doprecyzowano też tego, jak długo mobbing ma trwać. Praktyka przyjęła, że długotrwałość to około 6 miesięcy, ale niewątpliwie trzeba to doprecyzować. Niekiedy bowiem mobbing może być bardzo intensywny i trwać np. tylko 3 miesiące

Co jest a co nie jest mobbingiem [PRZYKŁADY]

Pewnego rodzaju ułatwieniem może być to, że szwedzki lekarz i psycholog Heinz Leymann, wskazał na 45 różnych zachowań z 5 różnych kategorii, które wskazują, że można mówić o mobbingu. Są to działania (długotrwałe i uporczywe) występujące w zakładzie pracy wpływające negatywnie na:

• Komunikowanie się (np. przerywanie, przeklinanie, ubliżanie, brak możliwości wypowiedzi, ciągła krytyka, grożenie, dokonywanie aluzji czy nieodpowiednich gestów). Stosunki społeczne (np. ignorowanie, izolowanie, wyalienowanie z zespołu, nagabywanie innych do braku kontaktu z ofiarą).
• Negatywną percepcję osoby w środowisku pracowniczym (np. obgadywanie, rozsiewanie plotek, wyśmiewanie, używanie wulgaryzmów).
• Jakość sytuacji zawodowej i osobistej ofiary (np. przypisywanie zadań niemożliwych do zrealizowania – poniżej czy też powyżej kompetencji, negowanie, krytykowanie, odbieranie zadań).
• Zdrowie ofiary (np. praca w szkodliwych warunkach, grożenie przemocą fizyczną, niepożądane działania seksualne).

Z drugiej strony warto podkreślić, co nie jest mobbingiem, a często jest tak odbierane:

• uzasadnione krytykowanie, a nawet używanie wulgaryzmów i niekulturalne ocenianie pracy pracownika, jeżeli tylko się do niej odnoszą i są merytoryczne;
• nadzorowanie pracownika, wydawanie mu poleceń, wysokie oczekiwania co do jakości pracy, „obserwowanie” pracy pracownika;
• konflikty w zespołach;
• jednorazowe ubliżenie, poniżenie, ośmieszenie;
• ukaranie pracownika za naruszenie porządku i dyscypliny pracy;
• rozwiązanie z pracownikiem umowy;
• zmiana pracownikowi warunków pracy czy płacy
• stres występujący u pracownika.

Co może zrobić pracownik w przypadku mobbingu?

W przypadku wystąpienia mobbingu, pracownik może:

1) dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę – jeżeli mobbing spowodował u pracownika rozstrój zdrowia (szczególnie psychicznego);

2) dochodzić od pracodawcy odszkodowania, od lipca w 2024 r. w kwocie nie niższej niż 4300 zł. brutto (czyli nie mniej niż minimalne wynagrodzenie za pracę) – jeżeli pracownik wskutek mobbingu rozwiązał z pracodawcą umowę o pracę. Co ważne w rozwiązaniu pracownik powinien podać przyczynę swojej decyzji.